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社員との関わり

当社は人材育成を経営の最重要事項と位置づけ、自ら考え抜いてお客様の課題解決のために行動できる人材の育成に注力しています。また、全ての社員が活き活きと働き、自らの成長と事業への貢献を実感できるような、そんな働き方を実現するための様々な取組みを展開しています。

人材育成

高度人材に向けた育成機関「NSSOLアカデミー」

「NSSOLアカデミー」とは、お客様のビジネスを支え、お客様とともに成長していくため、高度な専門性、広い経験、強いリーダシップを備えた中核人材(リーディングプロフェッショナル。略称LP)を育成するための機関です。

「NSSOLアカデミー」は、”技術系(プロジェクトマネジメント系、ITモデリング系、ドメインモデリング系、運用サービスマネジメント系)”、”営業系”、”管理系”の6つの人材類型のコミュニティで構成しています。

コミュニティは、会社の認定を受けたLPを中心に、事業部を横断し次世代の中核人材を育成する場です。
ワークショップや勉強会などの自主活動とし、経験、ナレッジ、方法論等の共有を進め、ベテランと若手が世代を問わず相互研鑚しています。
発足初年度では、延べ50回のイベント等の活動を開催し、約1400名の社員が参加しています。

教育体系~基礎教育から実践教育・キャリア形成などの様々な取り組み~

NSSOLアカデミーだけではなく、「社員の資格/役割に応じた教育」、「職種別教育」、「共通教育」を用意しています。

「社員の資格/役割に応じた教育」
新入社員から経営層まで、資格や役割に応じ、必要なマネジメント力やコンピタンシーの強化を図り、人間としての成長を目的とした教育を実施しています。

「職種別教育」
営業、コーポレートスタッフの各職種毎に、基礎から実践迄の各々のレベルに応じたカリキュラムを用意しています。
システムエンジニア向けには、IT基盤やアプリケーション開発に必要な技術力向上、及び設計から運用保守の幅広いフェーズに対応するためのカリキュラムを用意しています。

「共通教育」
全社員を対象に、ビジネススキルや知的財産、契約管理などの教育を実施しています。

働きやすい職場作りに向けて

働き方・ワークスタイル変革への取り組み

我が国の少子高齢化の進展・生産年齢人口の急激な減少が見込まれる中、当社が持続的な事業成長を実現するためには、全ての社員が専門性を高めつつ活き活きと仕事し、組織全体が生み出す付加価値をより大きなものとしていく必要があります。
そのためには、様々な人材が働きうる組織風土を作り出していくことや、多様な人材が当社で活躍し続けられるよう、仕事の進め方や勤務のあり方を見直していく必要があると考えます。この考え方に基づき、執務環境面、業務面、制度運用面、意識改革・組織風土醸成面、等様々な観点から働き方・ワークスタイルの変革を推進していく全社的なタスクフォース活動を2015年度下期より開始し、労使一体となって推進しています。

総労働時間適正化への取り組み

長時間労働の恒常化は、社員の活力や健康に大きな影を落とし、中長期的な社業の成長を阻害しかねないと考えます。
当社ではこれまで、『メリハリをつけて働く・休む』ことを粘り強く働きかけるとともに、制度面でも、「真にやむを得ない場合を除き夜22時以降と休日の就業を禁止する制度(深夜・休日就業の原則禁止)」および「年次有給休暇の5日間連続取得を推奨する制度(リフレッシュ連9制度)」を2005年に導入したのを皮切りに、総労働時間の適正化に向けた様々な施策を推進してきており、今後も引き続き取り組んでまいります。

社員の健康増進に向けた取り組み

社員の健康増進は、よりよい仕事を実現していく上で不可欠と考えます。当社では専属保健師体制により、定期健康診断の100%実施はもとより、社員ひとりひとりの悩みや不安に寄り添うべく、健診後の面談や長時間就業者の健康状態を確認する面談等を実施しています。
また、社員が主体的に自己の健康増進に努める一助とすべく、自主参加型研修を定期的に開催しています。
この他、日々の身体の疲れを癒してもらうべく、リラクゼーションルームを設け、専属のマッサージ師が日々社員のコリをほぐしています。

自主参加型研修

リラクゼーションルーム

組織風土調査の定期的な実施

組織風土改革は、企業が中長期的、持続的な成長を遂げるために取り組んでいかねばならない重要な課題であり、その推進にあたっては組織風土の実態を定期的に調査した上で、施策効果の確認や新たな課題の抽出を行っていく継続的な活動が必要と考えます。
当社においては、2004年度に開始以来、これまで4回の組織風土調査を定期的に実施してきています。これまで、この調査結果を通じて、「仕事の量・質への負担感」「上司-部下間をはじめとするコミュニケーション」「経営ビジョンの浸透」「ミドルマネジメントのあり方」等について課題認識するとともに改善に向けた施策に取り組んできており、今後も引き続き実施してまいります。

具体的成果としての施策例

2004年度調査
  • リフレッシュ連9(年休連続取得)、深夜・休日就業の原則禁止
  • 個人評価フレームの明示(ガイドブック配布)、
    評価フィードバックの徹底
2007年度調査
  • 総労働時間削減に向けた取組み
  • ミドルマネジメント層の期待役割の明確化
2011年度調査
  • 管理職エントリー資格への専門業務型裁量労働制導入
  • 組合との総労働時間短縮推進委員会活動開始
  • 極端な長時間労働の禁止

ダイバシティー&インクルージョン

仕事と育児・介護等ライフイベントとの両立支援への取り組み

我が国の少子高齢化が進む中、育児・介護等のライフイベントと仕事の両立は社会を挙げて取り組んでいかねばならない課題だと認識しています。
当社においても、育児や介護を担いつつ、仕事においても引き続き活躍・貢献し続けたいという社員をしっかり応援すべく、様々な両立支援施策を整備するとともに、ライフスタイルが多様化する中にあって、こうした支援施策が広く支持され社内に定着するよう努めています。

頑張る女性が活躍する職場へ ~ 女性活躍の推進

これからの社会の発展、企業の発展には、女性の活躍推進がますます重要となってくると考えます。当社においても、女性社員の活躍が持続的な事業の発展に不可欠と考えています。
当社は今後も女性の採用数拡大に取り組むとともに、育児等一時的な制約が生じても、自己の専門性を維持・向上させ、職場復帰後も引き続き貢献していこうと頑張る女性社員を応援していきます。
そのために、柔軟な働き方を可能とする勤務制度の整備、本人のキャリア形成意識の醸成に資する教育施策や、頑張る本人を励まし後押しするとともに受容する職場を作り上げる要となる、上司層への教育施策などを推進していきます。

女性活躍推進に関する行動計画

今後当社が持続的に成長していくために、女性の活躍を一層推進し指導的地位にある女性社員を増やしていくための雇用環境の整備を行うため、次のように行動計画を策定する。

1. 計画期間
  • 2016年4月1日 ~ 2021年3月31日 (5年間)
2. 当社の課題
  • いわゆる部長級・課長級に相当する「基幹職」の候補となる「上級専門職(係長級に相当)」の女性社員が少ない
  • この改善のために「新卒を中心とする女性採用の拡大」「順調なキャリアアップ」「離職抑制」に取り組んでいく必要がある
3. 目標
  • 2020年度までに、プロジェクトマネジャー、上級コンサルタント、組織リーダーなど指導的地位にある上級専門職(いわゆる係長級)以上の女性社員比率を現状から倍増し10%に拡大するとともに、基幹職(いわゆる部長級・課長級)の女性比率を現状から30%増することを目指す。
4. 取り組み内容と実施時期

[取組1] 女性採用数の拡大に向けた、広報活動やその他当社の認知度向上に資する活動への取り組み

  • 新卒採用
    • 2016年度以降
      • 女子学生向け媒体、イベント等への積極的な参画
      • 女子学生向けインターンの充実
      • 女子学生と当社女子社員との交流イベントの拡大実施
      • 女子学生主催ハッカソン等へのチューター派遣等の推進
  • 中途採用
    • 2016年度以降
      • 募集上の工夫を検討し活動に着手

[取組2] 着実なキャリアアップの実現に向けた取り組み

  • 男性・女性を問わず主に20代の社員を対象とする取り組み
    • 2016年度
      • 昨年度より開始している若手向け研修のカリキュラム充実化による意識付け
    • 2017年度以降
      • 毎年度ブラッシュアップしつつ実行
  • 基幹職候補者を対象とする取り組み
    • 2016年度
      • 社内調査によるキャリアアップの阻害要因の分析と対応施策の検討
    • 2017年度以降
      • OJT、OFFJT各施策の実行(以降毎年度ブラッシュアップしつつ実施)

[取組3] 離職の抑制に向けた取り組み

  • 男性・女性を問わず育児・介護における支援施策の充実
    • 2016年度
      • 育児・介護と仕事の両立についての社内相談窓口の設置
      • 育児休業からの復帰支援サービス導入開始、介護コンシェルジュサービスの試行
      • 育児休業中の社員の上司を対象とする適切なマネジメント研修等の試行
      • 育児休業からの円滑な復帰に向けたガイドブックの配布
    • 2017年度以降
      • 上記施策の浸透・定着化を推進

以上

女性交流会オアシス

女性社員有志による自主参加型交流会“オアシス”も活発に活動しています。最近は男性社員のイベントへの参加もみられるようになっており、世代を超えて互いの経験を語り合い、共に頑張る絆を紡いでいます。

[仕事と育児・介護の両立支援制度]

仕事と育児の支援制度 内容
産前・産後休暇 出産予定日の6週間前から出産後8週間まで取得可。【無給】
配偶者出産休暇 男性社員で、配偶者の出産日前日および出産当日以降休日を含む14日以内の範囲で5日(連続でなくてもよい)取得可。【有給】
子の看護休暇 小学校就学前の子の病気や怪我の世話および予防接種や健康診断のために、子一人につき年度で5日(二人以上は10日)取得可。【無給】
福祉休暇
(※年休取得残の積立休暇)
中学校卒業までの子の育児(子の看護、子の学校行事への参加)および妊娠期特有の事由(女性のみ)により取得可。【有給】
育児休業 子供が1歳になるまで(保育所に入所できないなど、特別の事情がある場合は2歳まで)取得可。
なお、配偶者が育児休業している場合には、子供が1歳2ヶ月になるまでの期間で、産後休暇と育児休業を合わせて1年まで(特別な事情がある場合は2歳になるまで)取得可。
短時間勤務 小学校3年生の学年末に達するまでの子を養育する社員について、育児休業期間と合わせて6年の間、所定就業時間の短縮(最大2時間/日)を認める。
在宅勤務 小学校3年生の学年末に達するまでの子を養育する社員について、自宅勤務を認める(最大3日/週、資格に応じ取得日数制約あり)。
仕事と介護の支援制度 内容
介護休暇 要介護状態等にある家族の介護および本人・配偶者の満65歳以上の父母の看護および介護のために、対象の家族一人につき年度で5日(二人以上の場合は10日上限)取得可。【年度で5日までは有給】
福祉休暇
(※年休取得残の積立休暇)
要介護状態等にある家族の介護、本人・配偶者の満65歳以上の父母の看護および介護のために取得可。【有給】
介護休業 要介護状態等にある家族を有する社員について、最大1年間取得可(途中1年間の中断を認める)。
短時間勤務 要介護状態等にある家族を有する社員について、所定就業時間の短縮(最大2時間/日)を認める。
在宅勤務 要介護状態等にある家族を有する社員について、自宅勤務を認める(最大3日/週、資格に応じ取得日数制約あり)。

ハンディキャップを有する社員の雇用への取り組み

当社は、ハンディキャップを有する方の雇用について、これまで、採用フェアへの出展やリラクゼーションルームでの雇用等を通じ、雇用拡大への取り組みを進めて参りました。2015年度は、新たにソーシャルオフィスを開設し、さらなる雇用の拡大に努めています。

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